امروز: پنجشنبه 24 آبان 1397
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

مبانی نظری وپیشینه پژوهش در باره ی عملكرد شغلی

مبانی نظری وپیشینه پژوهش در باره ی عملكرد شغلی دسته: علوم انسانی
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 75 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 16

مبانی نظری وپیشینه پژوهش در باره ی عملكرد شغلی

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

خرید

مبانی نظری وپیشینه پژوهش در باره ی عملكرد شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملكرد شغلی را به دو بعد تقسیم می كنند

1- عملكرد وظیفه ای 

2- عملكرد زمینه ای[1]

عملكرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند كه در برگه شرح وظائف و مسئولیت های  كاركنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب كاركنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملكرد، عملكرد زمینه ای است . عملكرد زمینه ای شامل رفتارهای است كه بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی كه وظایف فنی را احاطه كرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ[2] 2003، ص38).

     عملكرد زمینه ای را بدین شكل تعریف می كنند . تلاشهای فردی كه به طور مسقتیم با كاركردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری كه در شكل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می كنند مهم هستند ( ورنر[3]، 2000)

عملكرد فنی با آنچه كه بورمن و موتوویدلو[4] (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود كه مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملكرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی كه عملكرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد كه در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی كه نیاز به پذیرش هسته تكنیكی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مكتوب هستند.

  عملكرد وظیفه ای شامل رفتار كاركنانی است كه به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به كالا ها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یك شرح شغل را در یك استخدام مطالعه كنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملكرد وظیفه ای همچون فعالیت ها، و مسئولیت ها كه بخش اصلی شغل را تشكیل می دهند تمركز دارد. بعبارت دیگر عملكرد وظیفه ای مجموعه ای از تعهدات مشخص است كه كارمند باید برای دریافت حق الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. برای یك مهماندار پرواز عملكرد وظیفه ای شامل اطلاع رسانی و تذكر نكات ایمنی، شیوه ها و روش های اضطراری و سرو غذا و نوشیدنی به مسافران است .  برای یك آتش نشان ؛ عملكرد وظیفه ای شامل جستجوی ساختمان های سوخته برای پیدا كردن قربانیان و بكار انداختن تجهیزات برای خاموش كردن آتش می باشد . برای یك حسابدار عملكرد وظیفه ای شامل آماده سازی، بررسی و تجزیه و تحلیل حسابهای ثبت شده برای اطمینان از صحت و درستی آن است و بالاخره برای یك مدیر بازاریابی ؛ عملكرد وظیفه ای شامل رشد و توسعه رقابت های تبلیغاتی و آماده سازی و ارائه آن به مشتریان می باشد. اگر چه فعالیت های خاصی كه عملكرد وظیفه ای را ایجاد می كند، به نوع متنوعی از یك شغل به شغل دیگر متفاوت سات؛ با این حال عملكرد وظیفه ای می تواند در طبقات كلی تر مطرح شود. یك روش طبقه بندی عملكرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است كه محتوای یك شغل ثابت یامتغیر است. عملكرد وظیفه ای ثابت[5] شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است كه در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش بینی می باشد. در این حالت كاركنان تمایل دارند كه از روش های برنامه ریزی شده یا رویه های معمول كه از یك موقعیت به موقعیت دیگر اندكی متفاوت است، استفاده كنند . بعنوان مثال در یك فعالیت كاری ثابت و رایج شما ممكن است یك مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید كه بصورت یك ربات نحوه بستن كمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می دهد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تكرار می شود.

     برخلاف عملكرد وظیفه ای ثابت، عملكرد وظیفه ای متغیر[6] یا به عبارت دیگر عملكرد وظیفه ای انطباق پذیر شامل پاسخ كاركنان به تقاضاهای كاری كه بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی می باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل كار، پیشرفت های تكنولوژی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یك نوع عملكرد حائز اهمیت است.

جدول )2-4( جدول رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری

رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری

عنوان رفتار

نمونه فعالیت ها

اداره كردن موقعیت های بحرانی و اظطراری

تجزیه و تحلیل سریع گزینه ها برای مواجهه با خطرات و بحران ها و همچنین تصمیم گیری آنی بر اساس جریانات فكری سیستماتیك و متمركز

مدیریت استرس كاری

آرام و خونسرد بودن زمانی كه باشرایط دشوار یا بار كاری زیاد و یا یك برنامه سنگین مواجه هستید. با خونسردی و آرامش عمل كردن و افراد نیازمند راهنمائی را تحت تاثیر قراردادن.

حل مشكلات به صورت خلاقانه

مطالعه و بررسی تمام جنبه ها و ابعاد مساله برای پیدا كردن رویكردها و روش های جدید، ادغام اطلاعاتی كه غیر مرتبط به نظر می رسد و توسعه راه حل ها خلاقانه

برخورد با موقعیت های كاری غیر قابل پیش بینی و مبهم

آماده سازی و تغییر سریع تجهیزات در پاسخ به شرایط و حوادث غیر قابل پیش بینی شده یا غیر مترقبه ؛ تطبیق اثر بخش طرح ها، اهداف یا اولویت ها برای مواجهه با موقعیت های مختلف

یادگیری وظایف كاری، تكنولوژی ها و موقعیتهای كاری

یادگیری سریع و كارآمد روش های جدید و عملی كردن كارهایی كه از قبل یاد گرفته اند. پیش بینی تغیرات در كار و مشاركت در آموزش های لازم در جهت آمادگی برای مواجه با تغییرات

قابلیت انطباق پذیری بین فردی

انعطاف پذیر بودن و روشن فكر بودن هنگام برخورد با دیگران، گوش دادن و بررسی كردن عقاید و زاویه های دید دیگران و تغییر دادن عقیده خاص خومان زمانی كه برای انجام دادن كارها مناسب تر باشد

قابلیت انطباق پذیری فرهنگی

اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران، درك اعمال و رفتارهای دیگران و اتخاذ رویكردی سازگارانه برای حفظ روابط مثبت با سایر گروه ها، سازمان ها و یافرهنگ ها

همانطور كه در شكل 2- 4 قابل مشاهده است؛ رفتارهای دربرگیرنده انطباق پذیری متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزی متنوع تر نیز می شوند. بسیاری از سازمان ها رفتارهای عملكرد وظیفه ای رابوسیله انجام تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می كنند . اگر چه روش های متعددی برای انجام یك تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد ولی بسیاری از آنها در سه مرحله خلاصه می شوند. اولا یك لیست از همه فعالیت هایی كه در ایجاد یك شغل دخیل هستند، تهیه می شود. این لیست حاوی اطلاعاتی است كه ازچندین منبع از جمله مشاهده، نظر سنجی و مصاحبه با كاركنان جمع آوری شده است. ثانیا هر فعالیت در این لیست به وسیله افراد متخصص و خبره برطبق عواملی كه اهمیت دارند و تداوم فعالیت ها ارزیابی می شوند . افراد متخصص و خبره در زمینه انجام شغل تجربه دارند و یا اداره كننده افرادی هستند كه آن شغل را انجام می دهند ، بنابراین یك موقعیت قضاوتی در خصوص درجه سهیم بودن فعالیت های خاص  در سازمان قراردارند. ثالثا فعالیت های كه بر اساس اهمیت و تكرار پذیری ارزیابی  شده اند درجه بندی و در تعریف عملكرد وظیفه ای مورد استفاده قرار می گیرد. ( كول كویت وهمكاران ترجمه فیضی و همكاران، 2011)

2-3-1- تحقیقات داخل كشور:  

2-3-1-1- طراحی مدل عناصر تفكر استراتژیك در سازمان های ایرانی

    مشبكی و خزاعی (1387) تحقیقی با عنوان طراحی مدل عناصر تفكر استرات‍ژیك در سازمان های ایرانی انجام دادند و نتایج تحقیقات آنها شناسایی عناصر تفكر استراتژیك و روابط میان آنها با بهره گیری از مدل سازی ساختاری تفسیری، طراحی مدل عناصر تفكر استراتژیك می باشد.

     هدف این تحقیق تعیین عناصر تفكر استراتژیك در سازمانهای ایرانی و همچنین شناسایی روابط و تعاملات موجود میان عناصر مذكور است. شناسایی عناصر تفكر استراتژیك و تعیین روابط متقابل و تعاملات آنها از طریق بررسی ادبیات موضوع و نظرات خبرگان انجام شده است . نتایج با بهره گیری از متدولوژی مدل سازی ساختاری تفسیری ( Interpretive Structural Modeling) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در قالب یك مدل ارائه شده است. در این مدل عناصر تفكر استراتژیك، در چهار سطح و بر اساس میزان وابستگی و همچنین قدرت پیش برندگی آنها در ارتباط با سایر عوامل، دسته بندی شده اند. عناصر كه در سطح بالاتر قرار دارند دارای ماهیت پیرو بوده و عناصری كه در سطوح پائین تر قرار دارند دارای قدرت پیش برندگی بیشتر هستند. مدل ارائه شده مبنایی جهت ارزیابی ظرفیت تفكر استراتژیك در سازمان های ایرانی فراهم نموده و همچنین از طریق سطح بندی عواملی می تواند در تصمیم گیری های مدیریتی در خصوص اولویت بندی اقدامات بهبود و آموزش های سازمانی می تواند بسیار راه گشا بوده و منجر به اثر بخشی بیشتر سرمایه گذاری های ملموس و غیر ملموس سازمان ها گردد. در این مقاله ضمن بازنگری و دسته بندی عوامل مطرح شده در تحقیقات پیشین دو عامل هوشیاری محیطی و فرهنگ سازمانی مشوق رفتار اثر بخش و اخلاقی، روحیه مثبت اندیشی و همچنین صراحت و صداقت به مجموعه عوامل پیشین افزوده شده است همچنین تعاملات و روابط میان عناصر تفكر استراتژیك در قالب یك مدل تشریح شده است. مجموعه مطالب برشمرده شده در تحقیقات پیشین در خصوص عناصر تفكر استراتژیك در قالب 13 عامل دسته بندی گردیده همچنین به تشخیص خبرگان، افزودن دو عامل هوشیاری محیطی و فرهنگ سازمانی، به فهرست عناصر موثر بر تفكر استراتژیك، لازم تشخیص داده شد.  عوامل مذكور در تحقیقات پیشین به عنوان عوامل مجزا مطرح نشده بودند.

   مدل نهایی عناصر تفكر استراتژیك شامل سلسله مراتب قرار گرفتن عوامل نسبت به یكدیگر و روابط میان آنها در شكل 2-5 نشان داده شده است.


[1].  Background Performance

[2]. Wang &Chung

[3].  Werner

[4] . Borman & Motowidlo

[5] . Routin Task Performance   

[6] . Adaptive Task Performance

قیمت فایل فقط 27,000 تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری وپیشینه پژوهش در باره ی عملكرد شغلی , مبانی نظری وپیشینه در باره ی عملكرد شغلی , مبانی نظری وپیشینه پژوهش عملكرد شغلی

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر