امروز: سه شنبه 27 آذر 1397
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملكرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملكرد مالی دسته: علوم انسانی
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 30 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 26

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملكرد مالی

قیمت فایل فقط 28,600 تومان

خرید

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملكرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(كریمی،1388) یكی از تعاریف شناخته شده و معمول كه در كتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملكرد یا ارزیابی نحوه انجام كاركنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملكرد عبارت است از سنجش سیستماتیك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این كه تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالك ممكن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت كه اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملكرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یكدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این كه یكی از محورهای عمده مدیریت عملكرد ارزیابی عملكرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملكرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملكرد كاركنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است كه می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح كرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملكرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملكرد،اندازه گیری مستقیم كاری است كه در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار كاملا عینی و دقیق عملكرد كاركنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یكدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از كارها ، ارزیابی انفرادی عملكرد كاركنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممكن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از كارها آن چنان غیر ملموس است كه نمی توان آن را اندازه گیری كرد و در این صورت ارزیابی عملكرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات كاركنان را به اندازه گیری محصول كار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می كنند كه اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و كاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف كوشا خواهند بود.بنابراین كافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.بی شك نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مكاتب با این كه یكی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملكرد كاركنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالك اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود كه مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاكید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت كاركنان یك سازمان و بالاخره یك جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می كنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتكار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در كار

ت- نداشتن حس همكاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از كار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همكاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتكار و خلاقیت

ب- حس همكاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- كیفیت و درجه دقت در كار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ كلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام كارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام كارها در حدود مقدورات و امكانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن كه در داشتن وجدان كار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است كه عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلكه به تناسب نوع و ماهیت كار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها كم كرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام كار):این نظریه كه نگارنده تاكید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند كار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه كه در فلسفه مدیریت كیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین كیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی كه فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند كار منجر به دستیابی به نتایج یكسان و یكنواخت می شود كه خود یك نوع تعریف از كیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است . عملکرد کلی شغل بر عبارات مربوط به عملکردکلی ، اثر بخش کلی ، اعتبارکلی کار یا مجموع همه ابعاد فردی درجه بندی شده ، سنجش می شود . در چندین مطالعه ، عملکرد کلی به عنوان معیار اثر بخشی سازمانی تقبل شده است(Kahya,2009).

2-14) هدف از ارزیابی عملكرد

عملكرد وظیفه مربوط به فعالت هایی است كه مستقیما مواد اولیه را به كالا و خدمات انتقال می دهد كه كالا یا فعالیت های سازمانی هستند كه مركز فنی را حفظ می كنند، عملكرد وظیفه به تناسب شغل متغیر می باشد، عملكرد وظیفه شامل بررسی مشتریان توسط صندوقدار خواربار فروشی ، تعمیر تایر توسط اتومكانیك تا تغییر پوشك بچه توسط كار خدماتی می باشد.به منظور دسترسی به حداكثر عملكرد ، افراد باید جریان عملكردی را مطرح نماید و یا كارآمدترین وموثر ترین شیوه ها را برای اجرای وظیفه، در نظر بگیرند(Thompson et al,2012). سازمان ها در ارزیابی عملكرد كاركنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند.مدیران برای تصمیماتی كه باید در مورد كاركنان بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می كنند.آن ها می توانند بدین وسیله در باره ارتقا،نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به كار كاركنان  تصمیمات مهمی بگیرند و با استفاده از ارزیابی ها ،نارسایی های مهارتی افراد را درك كنند.كه چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند.آن ها بدبن وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی هایی را كه افراد دارند(ولی با نوع كارهایی كه باید انجام شود نامتناسب است)مشخص نمایند و برای حل این مشكل برنامه هایی قابل پذیرش تدوین كنند.همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملكرد كاركنان مشخص كرد كه كدام یك از برنامه های آموزشی معتبر،قابل اعتماد و اثربخش بوده است و بدین طریق كاركنان تازه استخدامی را كه دارای عملكردی ضعیف هستند شناسایی كرد.به همین شیوه موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و كارگاهها را می توان بر اساس میزان و نحوه مشاركت افراد و اثری كه بر عملكرد آن ها داشته است،تعیین نمود و باز اینكه با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملكرد افراد و نظرهایی را كه سازمان درباره آن ها ابراز داشته است به آنان اطلاعا داد.گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزابی های عملكردپایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین كرد.تصمیم گیری درباره این كه كدام یك از افراد،شایسته چه مقدار افزایش حقوق هستند،براساس ارزیابی عملكردها مشخص می شود.هر یك از نقش هایی كه ارزیابی عملكردها در صحنه تصمیم گیری ایفا می كنند،اهمیت زیادی دارد،ولی اهمیت آن ها در گرو دیدگاهی است كه فرد از آن زاویه(به آن ها) نگاه می كند.برخی از این دیدگاه ها با تصمیماتی كه مدیریت درباره كاركنان می گیرد رابطه ای روشن و معقول دارد، ولی آنچه مورد نظر ماست همانا موضوع رفتار سازمانی است.در نتیجه ما از این دیدگاه به پدیده  ارزیابی عملكردها نگاه می كنیم كه بتوان بدان وسیله نتایجی را بازخور نمود و این شیوه ای است برای تعیین میزان پاداش یا حقوق افراد.(رابینز،1389،ص1009) بررسی اخیر ادبیات نشان داده است که دو بعد مجزا از رفتارهای کاری در مسئله عملکرد شغلی وجود دارد: عملکرد کاری و زمینه ای (که شهروندی نیز نامیده می شود) ، سابقا، عملکرد کاری دارای فعالیت های کاری مرکزی خود خود بوده است. این نوع فعالیت ها نوعا در تجزیه و تحلیل های کاری  مورد شناسایی قرار گرفته که بر کارهای متمرکز بوده و اهمیت، فراوانی و نظایر آن را برآورده می کند. عملکرد زمینه ای به عنوان تلاش های فردی تعریف شده که ارتباط مستقیمی با تابع اصلی کار آنها ندارند منتها بسیار حائز اهمیت هستند زیرا زمینه سازمانی، اجتماعی و روانشناسی آن را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزور مهمی برای فعالیت ها و فرایندهای کاری عمل می کنند . اگر چه عملکرد کاری ، سابقا توجه زیادتری را نسبت به عملکرد زمینه ای دریافت کرده است، منتها محققان  شروع به اثبات تجربی نمودند مبنی بر اینکه عملکرد زمینه ای، سود رقابتی را برای سازمان ها ایجاد کند(Kahya,2009).

قیمت فایل فقط 28,600 تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملكرد مالی , مبانی نظری و پیشینه در باره ی عملكرد مالی , مبانی نظری و پیشینه پژوهش عملكرد مالی

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر